Basta con le rockstar: come fermare gli abusi nelle tech community.

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di V. Aurora, M. Gardiner e L.Honeywell

trad. it. amatoriale di diorama

original: “No more rock stars: how to stop abuse in tech community

français: En finir avec les rock stars : comment faire cesser les agressions dans nos communautés

Avvertenze: discussione su abusi e violenze sessuali.

Nell’ultimo paio di settimane [21 giugno 2016], tre rispettabili membri delle tech community incentrate sulla sicurezza informatica e sulla privacy si sono fatti avanti col proprio nome per raccontare le loro strazianti storie di condotte sessuali reprensibili, molestie e abusi commessi da Jacob Appelbaum. Si sono mossi in solidarietà verso le prime persone che anonimamente hanno segnalato gli abusi di Jacob. Diverse organizzazioni hanno preso posizione per proteggere i loro membri da Appelbaum, incluso The Tor Project, Debian, l’hackerspace Noisebridge di San Francisco, e altre ancora lo stanno facendo. [link]

Ma Appelbaum non è l’ultimo – o l’unico – maltrattatore in una qualsiasi di queste community. Molte persone richiedono soluzioni a lungo termine per fermare e prevenire simili abusi. Le autrici di questo post propongono alcune raccomandazioni basate sui nostri 40+ anni combinati di esperienza nella gestione di community nel campo della sicurezza informatica, degli hackerspace, del software libero e a codice aperto, e delle organizzazioni senza scopo di lucro. In quattro parole, la nostra raccomandazione è:

Basta con le rockstar.

Cosa intendiamo quando diciamo “rockstar”? Ci piace prendere questo tweet di Molly Sauter:

«Sul serio, le “rockstar” sono narcisiste arroganti. Le idrauliche [invece] ci impediscono di prendere il colera. Costruite infrastrutture funzionali. Siate idrauliche.»

Molly Sauter (@OddLetters) 17 giugno 2016

Potete muovervi concretamente per impedire alle rockstar di abusare e distruggere la vostra community. Ma prima di tutto, ecco alcuni segnali che vi aiutano a identificare quando hai una rockstar al posto di un’idraulica.

A una rockstar piace essere al centro dell’attenzione. Una rockstar passa più tempo a parlare alle conferenze che sul suo lavoro nominale. Una rockstar compare in decine di copertine di riviste – e mai e poi mai dice al giornalista di parlare con le persone che fanno il lavoro pratico di tutti i giorni. Una rockstar attizza una potente organizzazione su temi minori finché quella non ci va giù pesante contro la rockstar, la quale si guadagna lo status di sfavorita [underdog]. Una rockstar non dice mai: “Non mi merito il riconoscimento di questo, è stato tutto il lavoro di…”. Una rockstar si vanta modestamente di groupie dagli occhi languidi che vogliono scoparsela. Una rockstar si scopa davvero lə propriə groupie, e si vanta anche di questo. Una rockstar fa i capricci finché non ottiene quello che vuole. Una rockstar esige lealtà totale da tutti quelle che le stanno intorno, ma butterà qualunque “amico” sotto a un treno per il minimo vantaggio personale. Una rockstar sa quando mostrare il suo fascino e le sue vulnerabilità, sa quando condividere le proprie storie di traumi profondamente personali…e quando è sicuro minacciare e intimidire senza ripercussioni. Una rockstar distrugge le stanze d’albergo, i movimenti sociali e le vite.

Perché le rockstar sono così diffuse e affermate? C’è qualcosa di profondo nella psiche umana che ama le rockstar e i narcisisti. Cadiamo facilmente sotto il loro incantesimo a meno che non ci alleniamo attentamente nell’individuarle. I narcisisti sono abili nel dare una buona prima impressione, nel mascherare un comportamento offensivo da uno semplicemente eccentrico o divertente, nel prendersi il merito del lavoro altrui, nell’adattare i nostri stereotipi (spesso imprecisi) di leader come egocentrici, autocompiacenti e troppo sicuri di sé. Tendiamo a confondere la confidenza con la competenza, e i narcisisti sono abili nell’agire con fiducia.

Talvolta le rockstar si confondono con le leader, che sono utili e necessarie. Qual è la differenza tra una rockstar e una leader? Ci piace il termine “leader servitore” [servant leader] per ricordare che lo scopo ultimo di un buon leader è quello di servire la missione della sua organizzazione (anche se vale la pena leggere questa critica femminista del linguaggio intorno al leader servitore). Avere il riconoscimento del proprio nome e la fiducia e il sostegno di molte persone fa parte dell’essere una leader efficace. Questo è diverso dal tipo di adorazione acritica che una rockstar cerca e incoraggia. I leader si tirano indietro quando l’adorazione diventa troppo forte e disconnessa dal raggiungimento della missione (ecco un grande esempio di Anil Dash, che si tira indietro dopo essere stato preso come esempio di alleato positivo per le donne nel settore tecnologico). Le rockstar non sono felici se non sono circondate da un’adorazione sconsiderata.

In che modo possiamo come community prevenire le rockstar?

Se le rockstar sono il problema e gli esseri umani sono suscettibili alle rockstar, come possiamo impedire alle rockstar di prendere il controllo e dirottare le nostre organizzazioni e movimenti? A quanto pare un’igiene di community abbastanza semplice e di base è velenosa per le rockstar e rende un ambiente più piacevole, inclusivo e accogliente per le idrauliche.

Le nostre raccomandazioni possono essere riassunte come: decentralizzare i punti di fallimento, aumentare la trasparenza, migliorare la responsabilità, supportare la comunicazione privata e anonima, ridurre i differenziali di potere ed evitare situazioni che rendono più probabile la violazione dei confini. Questo è un post lungo, quindi eccovi un sommario per il resto di questo post:

  1. Avete regole di condotta esplicite e applicarle a tuttə

  2. Partite dal presupposto che le segnalazioni di molestie siano vere e analizzatele a fondo

  3. Rendete più facile per le vittime il modo di trovarsi e coordinarsi fra loro

  4. Osservate i segni più piccoli di spinta dei confini e reagite con forza

  5. Intervenite sulle persone che monopolizzano le attenzioni e si prendono il merito

  6. Insistete sulla costruzione di una “panchina profonda” di talenti a tutti i livelli della vostra organizzazione

  7. Appiattite il più possibile la gerarchia organizzativa

  8. Incorporate controlli sul “cadere in alto”

  9. Applicate politiche rigorose sulle relazioni sessuali o romantiche all’interno delle strutture di potere

  10. Evitate che le organizzazioni diventino troppo centrali nella vita delle persone

  11. Distribuite le “chiavi del regno”

  12. Non create ambienti che rendano più probabili le violazioni dei confini

  13. Mettetevi a lavoro su tutto questo nella vostra community

  14. Repliche

  15. Riconoscimenti

1. Avete regole di condotta esplicite e applicarle a tuttə

Create un codice di condotta per la vostra organizzazione che sia forte, specifico e che possa essere messo in atto, e applicatelo rapidamente e senza eccezioni basate sullo status di chi è accusato di trasgredirlo. Le rockstar si divertono a infrangere le regole, mentre i leader sanno che sono anche un modello da seguire e si attengono scrupolosamente alle regole tranne quando non ci sono alternative per ottenere la cosa giusta. Le rockstar sanno anche che quando infrangono pubblicamente le piccole regole e nessuno le richiama, inviano un messaggio che possono anche infrangere le grandi regole e farla franca.

Una delle autrici di questo post ha creduto immediatamente a ogni addebito fatto in prima persona di abusi e aggressioni da parte di Jacob Appelbaum, compresi quelli anonimi. Perché? Tra i molti altri segni, lo ha visto infrangere regole diverse e più piccole in un modo che mostrava il suo completo e totale disprezzo per il tempo, il lavoro e i sentimenti altrui – e tutti lo hanno sostenuto nel farlo. Ad esempio, tale autrice ha una volta partecipato a una serie di seminari lampo di cinque minuti nell’hackerspace Noisebridge, dove i relatori si registrano in anticipo. Jacob è arrivato senza preavviso ed è intervenuto dopo il primo paio di seminari con una durata di quarantacinque minuti di presentazione noiosa e sconclusionata su uno dei suoi ultimi viaggi. La persona che conduceva i seminari – una dal notevole potere e credito nella stessa community – ha strabuzzato gli occhi ma ha lasciato che Jacob parlasse per nove volte la lunghezza degli altri oratori. Il messaggio era chiaro: le regole non si applicano a Jacob, e anche le persone potenti avevano paura di mettersi contro di lui.

Questo tipo di disprezzo sfacciato per le regole e il valore del tempo altrui era così comune che le persone gli avevano trovato un nome: “l’ora della favola con Jake”, come descritto nell’accusa di molestie sessuali fatta dallo pseudonimo Phoenix. Oltre al danno diretto, alla disfunzione e alla mancanza di rispetto che tale violazione di regole e maleducazione causa, quando permettete alle persone di farla franca state inviando un messaggio che possono farla franca anche con molestie e aggressioni.

Per risolvere questo problema, create e adottate un codice di condotta specifico e applicabile per la vostra community. Selezionate un piccolo gruppo di persone esperte per applicarlo, con disposizioni su cosa fare se una di questo gruppo è accusata di molestie. Stabilite le scadenze per rispondere ai reclami. Conducete la maggior parte delle discussioni sul rapporto in privato per evitare di traumatizzare le vittime. Non fate eccezioni per le persone che sono “troppo preziose”. Se le persone sostengono che alcuni sono troppo preziosi per essere censurati a causa delle loro violazioni del codice di condotta, rimuoveteli dalle posizioni decisionali. Se vi capita di trovarvi in una situazione in cui vi state chiedendo se i benefici di avere qualcuno superano le sue responsabilità, rendetevi conto che sono già costati alla community più di quanto possano mai dare e mettetevi al lavoro per espellerli rapidamente.

2. Partite dal presupposto che le segnalazioni di molestie siano vere e analizzatele a fondo

Abbiamo notato una tendenza nell’oltre un decennio di studi sulle segnalazioni di molestie e aggressioni nelle tech community: se le cose sono arrivate al punto in cui avete sentito parlare di un incidente, è quasi sempre solo la punta dell’iceberg. Le persone discutono molto se prendere una persona in parola (la presunta vittima) rispetto a un’altra (il presunto molestatore), ma sorprendentemente spesso, questa non è stata la prima volta che il molestatore ha fatto qualcosa di dannoso ed è più probabile che sia una situazione tipo “se una l’ha detto, l’hanno detto in tante”. Pensateci: quali sono le possibilità che qualcuno abbia un comportamento perfetto, fino al momento in cui ha infilato la mano nelle mutande di qualcun altro senza consenso – e quella persona se ne è lamentata davvero – & tu ne hai sentito parlare? È molto più probabile che questa persona abbia gradualmente peggiorato il suo comportamento per anni e voi non ne abbiate sentito parlare fino ad ora.

La stragrande maggioranza dei casi che conosciamo segue uno di questi due schemi:

  1. Una persona che non ne aveva la minima idea commette alcuni errori innocenti di basso livello e viene concretamente ripresa su uno di essi abbastanza rapidamente. Segni che probabilmente sia questo il caso: l’incidente concreto è estremamente facile da spiegare come un errore; l’accusato capisce rapidamente cosa ha fatto di sbagliato; appare sinceramente, profondamente imbarazzato; si scusa abbondantemente e offre un sacco di modi per rimediare per il proprio errore; chiedere la rimozione del video del suo discorso; scrive delle scuse pubbliche spiegando perché ciò che ha fatto è stato dannoso; o propone di smettere di partecipare all’evento per un certo periodo di tempo.

  2. Una persona a cui piace travolgere i confini altrui si è comportata male per molto tempo in vari modi, ma tutte/i hanno avuto troppa paura di dire qualcosa o di fare qualcosa riguardo ad altre segnalazioni. Segni che probabilmente sia questo il caso: il giornalista ha paura di ritorsioni e tenta di rimanere anonimo; altre persone hanno paura di parlare dell’incidente per lo stesso motivo; l’incidente segnalato può essere piuttosto estremo (ad esempio, aggressione fisica dove non ci sono dubbi che il consenso è stato violato); molte persone non si sorprendono quando ne vengono a conoscenza; si raccolgono rapidamente altre segnalazioni di molestie o aggressioni di vario livello; l’accusato ha plagiato o preso il merito o falsificato note spese o fatto altre cose eticamente discutibili; l’accusato ha consolidato molto potere e attacca chiunque sembri essere una sfida al suo potere; l’accusato cerca di cambiare argomento in base alle proprie lagnanze o sofferenze; l’accusato ammette di aver commesso il fatto ma minimizza l’incidente; o l’accusato attacca personalmente il giornalista invocando politiche di rispettabilità [respectability politics] o invitando a soppesare i toni [tone policing].

In entrambi i casi, il vostro compito è indagare sul comportamento a lungo termine dell’imputato, alla ricerca di segni di narcisismo e crudeltà, siano essi grandi o piccoli. Le rockstar si lasciano dietro una lunga scia di e mail sgradevoli, meriti sottratti, comportamenti scortesi e atti immorali grandi e piccoli. Andate a cercarli.

3. Rendete più facile per le vittime il modo di trovarsi e coordinarsi fra loro

Le rockstar rendono spesso difficoltoso parlare o comunicare fra persone senza essere sorvegliate o seguite dalla rockstar o da loro assistenti perché la comunicazione privata o anonima consente alle persone di confrontare le loro esperienze e costruire efficaci movimenti di resistenza. Per combattere questo: incoraggiate e supportate gruppi di affinità privati per gruppi marginalizzati (in particolare per persone che si identificano come donne in un modo che sia significativo per loro); create sistemi formali che consentano la segnalazione anonima o pseudonima come un difensore civico o linee dirette “etiche” [ethics hotline] a cura di terze parti; supportate e promuovete le persone che sono punti di contatto affidabili e/o sostenitori di gruppi emarginati; e premiate le persone che sollevano problemi difficili ma necessari da affrontare.

4. Osservate i segni più piccoli di spinta dei confini e reagite con forza

A volte le rockstar non infrangono apertamente le regole: si limitano a spingere i confini [boundary pushing] sempre più in là, cercando di capire esattamente quanto lontano possono arrivare e passarla liscia, o rendendo così faticoso stabilire dei paletti che le persone smettono di difenderli. Potrebbero ad esempio: prendersi un po’ troppo il merito per un lavoro condiviso o per il lavoro di altre persone; sollevare costantemente l’argomento di conversazione più inquietante ma socialmente accettabile; resistere all’allentamento del conflitto verbale; criticare sottilmente le persone; fare commenti passivo aggressivi sulla mailing list; lasciare commenti che sono quasi ma non del tutto contrari alle regole; stare un po’ troppo vicino alle persone di proposito; toccare leggermente le persone e ignorare i segnali non verbali per fermarsi (ma obbedendo alle richieste verbali esplicite… di solito); fare commenti affermandosi sottilmente come superiori o giudici degli altri; interrompere le riunioni; fare piccole critiche verbali o allontanarsi fisicamente dalle persone mentre parlano. Le rockstar si sentono titolari di tempo, lavoro e corpi altrui: i segni di “titolarità” a uno di questi sono spesso segni anche per gli altri.

5. Intervenite sulle persone che monopolizzano le attenzioni e si prendono il merito

C’è qualcuno nella vostra organizzazione che coglie ogni occasione per parlare con un giornalista? Partecipano a tutte le conferenze che possono e parlano a molte di loro? Si vantano delle loro miglia da frequent flyer o di altre forme di status? Saltano su ogni progetto che sembra essere dalla grande visibilità? “Leccano i biscotti“, cioè rivendicano la proprietà dei progetti ma non riescono a realizzarli e impediscono ad altri di realizzarli? Se vedete che sta accadendo, prendete voce: dite, “Ehi, abbiamo bisogno di distribuire il riconoscimento pubblico per questo lavoro tra più persone. Mandiamo invece Celeste a quella conferenza”. Insistete affinché questa persona attribuisca ad altre persone (per nome o in modo anonimo, il più possibile) in modo prominente e in primo piano in ogni post del blog o articolo di una rivista o discorso. Stabilite una rotazione per parlare con i giornalisti come fonte indicata. Portate via i progetti dalle persone se non li stanno facendo, non importa quanto siano tristi o sconvolti. Insistete sulla distribuzione più uniforme dei progetti di alto livello.

Talvolta può capitarvi un modello organizzativo negativo che somiglia superficialmente a questo tipo di richiamo, in cui le persone gelose dei risultati e dei successi di altre possono attaccare leader efficaci che non sono rockstar. Alcuni segni di questa situazione: le persone che svolgono un lavoro buono, concreto e specifico sono richiamate ad accettare livelli appropriati di riconoscimento pubblico e di credito da parte di persone che loro stesse non mantengono le promesse, falliscono nei compiti per sfortuna o disattenzione o comunicano in modo inefficace. Le rimostranze verso leader efficaci possono assumere la forma di “Mi merito questo premio per varie ragioni anche se ho svolto relativamente poco lavoro” invece di “Per il bene dell’organizzazione, dovremmo incoraggiare la distribuzione dei riconoscimenti fra le persone che stanno facendo il lavoro: parliamo di chi sono”. Le persone che si lamentano possono occasionalmente fare piccoli errori verbali che rivelano il loro sentirsi titolari di premi e lodi basati sul potenziale piuttosto che sui risultati, ad esempio riferendosi al “mio progetto” invece del “nostro progetto”.

6. Insistete sulla costruzione di una “panchina lunga” di talenti a tutti i livelli della vostra organizzazione

La vostra organizzazione non dovrebbe mai avere una singola persona insostituibile – dovrebbe avere una panchina lunga. A volte questo accade attraverso un senso mal riposto di responsabilità eccessiva verso un leader non abusivo, ma spesso accade attraverso lo sforzo deliberato di una rockstar. Per evitare ciò, sviluppate e create costantemente un numero significativo di leader a tutti i livelli della vostra organizzazione, soprattutto ai vertici. Potete farlo: cercando nuove oratrici e oratori meno affermati (oratori principali in particolare) ai vostri eventi; pagando per la formazione alla leadership; creando delegati ufficiali per posizioni chiave; incoraggiando i leader a prendersi lunghe ferie e non controllare la posta (o chat) mentre loro sono via; avendo almeno due persone che parlino con ciascun giornalista; conducendo riunioni annuali di pianificazione delle successioni; scegliendo membri del consiglio che hanno forti opinioni e una comprovata esperienza su questo argomento; avendo un certo livello di cambiamento o rotazione ogni po’ d’anni in posizioni chiave di leadership; documentando e automatizzando il più possibile le attività chiave; condividendo le conoscenze il più possibile e creando strutture di supporto che consentono alle persone di gruppi emarginati di assumere ruoli pubblici sapendo che avranno supporto in caso di molestie. E se avete bisogno di un motivo in più per incoraggiare le vacanze, spesso è un modo efficace per scoprire frodi finanziarie (uno dei motivi per cui i leader molestatori spesso evitano di andare in ferie: non possono tener d’occhio una possibile esposizione dei loro misfatti).

7. Appiattite il più possibile la gerarchia organizzativa

L’assenza totale di gerarchia non è né possibile né auspicabile, poiché “abolire” una gerarchia semplicemente spinge la gerarchia sottoterra e rende impossibile la critica (ma vedi anche la critica anarchica a questo concetto). Mantenere la gerarchia esplicita e renderla il più piatta e trasparente possibile pur riflettendo le vere relazioni di potere è sia realizzabile che desiderabile. Alcuni modi per implementarla: avere la minima differenza possibile nei “vantaggi” tra i livelli (ad esempio, basare le decisioni di volare in classe business vs. classe economica sulla quantità del viaggio e sulle esigenze dei dipendenti invece che sulla loro posizione nell’organizzazione); dare alle persone modi per denunciare chi esercita potere su di loro (compresi i canali per farlo in modo anonimo se necessario) e avere criteri trasparenti per le responsabilità e la compensazione (se applicabile) che seguono posizioni particolari.

8. Incorporate controlli sul “cadere in alto”

A volte, qualcuno ottiene una posizione di potere non perché sia effettivamente bravo nel proprio lavoro, ma perché ha realizzato una prestazione mediocre in un campo in cui le persone tendono a scegliere persone non proprio talentuose rispetto a persone che non hanno avuto la possibilità di dimostrare il proprio talento (o la propria mancanza di talento). Questo si chiama “cadere in alto” e può trasformare persone altrimenti ragionevoli in rockstar mentre cercano disperatamente di nascondere la loro mancanza di esperienza attaccando qualsiasi concorrenza e monopolizzando l’attenzione. O a volte nessuno vuole prendersi la responsabilità nel licenziare qualcuno che non è in grado di fare un buon lavoro, e questi finiscono per essere promossi per pura tenacia e persistenza. La soluzione è avere criteri concreti per le prestazioni e un processo per valutare in modo equo le prestazioni di una persona e indurla a lasciare quell’incarico se non sta facendo un buon lavoro.

9. Applicate politiche rigorose sulle relazioni sessuali o romantiche all’interno delle strutture di potere

Le rockstar amano “frequentare” persone su cui hanno potere perché rende più facile abusarne o aggredirle e farla franca. Ogni volta che sentiamo parlare di un’organizzazione che ha molte persone che frequentano persone nella loro catena di segnalazione [reporting chain], si alza una bandiera rossa automatica per una maggiore probabilità di abusi in quell’organizzazione. Nel complesso, l’approccio che ha i minori svantaggi è stabilire una politica che sancisca che nessuno può darsi un appuntamento all’interno della propria catena di segnalazione o fra grandi differenze di potere, che le relazioni romantiche devono essere rivelate e che se qualcuno forma una relazione con qualcuno nella stessa catena di segnalazione, i partecipanti devono spostarsi all’interno dell’organizzazione fino a quando non condividono più la stessa catena. Sì, questo significa che se l’amministratore delegato o il direttore generale di un’organizzazione inizia una relazione con qualcun altro nell’organizzazione, almeno uno di loro deve lasciare l’organizzazione o assumere una qualche forma di servizio distaccato per la durata del mandato dell’AD/DG. Quando si tratta di rapporti di potere informali, come gli studenti che frequentano professori di spicco nei loro campi, devono anche essi essere vietati o fortemente scoraggiati. Questi tipi di politiche sono estremamente poco attraenti per una rockstar, perché parte dell’attrazione del potere per loro è esercitarla su aspettative romantiche o sessuali.

10. Evitate che le organizzazioni diventino troppo centrali nella vita delle persone

Avere un ragionevole equilibrio tra lavoro e vita privata non è solo un imperativo etico per qualsiasi organizzazione che valorizza la giustizia sociale: è anche un meccanismo di sicurezza in modo che se qualcuno è costretto ad andarsene, ha bisogno di andarsene o ha bisogno di fare un passo indietro, può farlo senza distruggere l’intero sistema di supporto. Le rockstar spesso insistono sul fatto che i subordinati diano il 100% della loro energia e del loro tempo disponibili alla “causa” perché li isola da altre reti di supporto e li rende più dipendenti dalla rockstar.

Non impostate la vostra community in modo tale che se una persona ha subito violenze nella stessa community (ad esempio, è presa di mira per molestie prolungate che la portano ad abbandonare), è probabile che perda anche più di uno fra questi: il proprio lavoro, la propria carriera, le proprie relazioni amorose, la propria cerchia di amici o i propri alleati politici. Incoraggiare e consentire alle persone di avere interazioni sociali e supporto al di fuori della vostra organizzazione o causa renderà anche più facile, quando necessario, escludere le persone che si comportano in modo abusivo o che non contribuiscono perché non dovrete preoccuparti di tagliarle fuori da tutto ciò che è lavoro significativo o contatto umano.

Dovreste scoraggiare cose come: semi obbligatorietà del dopolavoro per socializzare con i colleghi; lunghe ore di lavoro; molti viaggi; persone che investono quasi tutti i loro “punti intimità” [“intimacy points”] o lavoro emotivo nei membri della community; molte relazioni sentimentali all’interno del gruppo; tutti si assumono l’un l’altro, o tutti sono nelle bacheche di tutti gli altri. La duplicazione degli sforzi (ad esempio, più organizzazioni di attivisti nella stessa area, più mailing list o altro) è spesso vista come uno spreco, ma può essere una forza fortemente positiva per consentire alle persone di scegliere tra colleghi.

11. Distribuite le “chiavi del regno”

I segni di una rockstar (o occasionalmente di un narcisista nascosto) possono includere l’insistenza di essere un singolo punto di vulnerabilità [single point of failure] per uno o più dei seguenti: la vostra infrastruttura tecnica (ad esempio, la registrazione del nome di dominio o il sito web), i vostri canali di comunicazione, il vostro rapporto con chi ospita la vostra riunione o col padrone di casa, la vostra principale fonte di finanziamento, il vostro rapporto con la polizia, ecc. Ciò aumenta il potere e il controllo della rockstar sull’organizzazione.

Per evitare ciò, identificate le risorse principali, assicuratevi che due o più persone possano accedervi/amministrarle tutte e assicuratevi di avere un piano per le partenze amichevoli ma improvvise, inspiegabili o ostili di quelle persone. Dove possibile, spendete denaro (o un’altra risorsa che il vostro gruppo può offrire collettivamente) piuttosto che fare affidamento sulla generosità, sulle abilità specialistiche o sulla complessa rete di favori di una singola persona. Fate le cose legalmente ove ragionevolmente possibile. Cercate di essere indipendenti da qualsiasi fonte esterna critica di finanziamento o risorse. Se esiste una relazione particolarmente forte tra un membro del gruppo e un finanziatore esterno, un consulente o un’organizzazione chiave, istituzionalizzatela: documentatela e introducete altre persone nella relazione.

Un’eccezione è che è normale che il contatto stampa sia filtrato o approvato da un unico punto di contatto all’interno dell’organizzazione (che dovrebbe avere una persona delegata). Tuttavia, dovrebbe essere possibile parlare alla stampa come individuo (cioè non rappresentando la vostra organizzazione) e in modo anonimo in caso di abuso organizzativo interno. Al contempo, la vostra organizzazione dovrebbe avere una forte politica di protezione degli informatori – e membri di organi direttivi con un forte impegno pubblico e/o una comprovata esperienza nel supportare gli informatori nelle proprie organizzazioni.

12. Non create ambienti che rendano più probabili le violazioni dei confini

Alcune situazioni sono attraenti per le rockstar che cercano di abusare delle persone: situazioni sessualizzate, normalizzazione nel bere o nell’assumere droghe al punto da non essere in grado di dare consenso o di far rispettare i limiti, o altri metodi per abbattere o violare i confini fisici o emotivi. Questo può essere simile a: accettazione di barzellette sessuali sul lavoro; frequenti relazioni sessuali tra i membri dell’organizzazione; derisione delle persone per non essere “cool” quando non sono d’accordo a parlare di sesso sul lavoro; inquadrare l’obiezione a situazioni sessualizzate come omofobiche/anti poliamorose/anti kink; open bar con superalcolici o nessun limite sulle bevande; rendere accettabile fare pressione sulle persone a bere più alcol di quanto vogliano o violare altri confini personali (restrizioni alimentari, ecc.); normalizzare l’assunzione di droghe in modi che rendano difficile rimanere coscienti o difendere i confini; richiedere la partecipazione a eventi fisicamente isolati o remoti; organizzare eventi in cui è difficile comunicare con il mondo esterno (nessun servizio telefonico o accesso a internet); eventi in cui le persone indossano molti meno vestiti o non ne indossano affatto (ad esempio feste in piscina, saune, vasche idromassaggio) o attività che richiedono un contatto fisico (massaggi, trust fall, parchi avventura). È un brutto segno se qualcuno che si oppone a questo tipo di attività viene criticato per essere troppo teso, puritano, di un certo background culturale, ecc.

La vostra organizzazione dovrebbe allontanarsi completamente dalle attività di gruppo che spingono le persone, implicitamente o esplicitamente, a bere alcolici, a prendere droghe, a togliersi più vestiti di quanto sia normale per i contesti professionali nelle culture pertinenti, o toccare o essere toccate. L’ubriachezza fino al punto di una marcata goffaggine, linguaggio confuso o svenimento dovrebbe essere assolutamente inaccettabile a livello di cultura organizzativa. Chiunque sembri non essere in grado di prendersi cura di sé a causa dell’uso di alcol o droghe dovrebbe essere immediatamente assistito da persone preselezionate ed esplicitamente incaricate di impedire che questa persona venga aggredita (soprattutto perché potrebbe essere stata drogata intenzionalmente da chiunque, progettando di aggredirla). Per suggerimenti su come servire alcolici in modo da ridurre notevolmente la possibilità di aggressione o abuso, vedete larticolo eccellente di Kara Sowles sugli eventi inclusivi. Potete anche consultare l’articolo sugli offsite inclusivi sulla Geek Feminism Wiki.

13. Mettetevi a lavoro su tutto questo nella vostra community

«in realtà adesso mi sento male fisicamente al solo pensare a cosa Jake ha fatto alle persone. abbiamo aspettato troppo per fare qualcosa.»

@bcrypt 15 giugno 2016

Abbiamo aspettato troppo per fare qualcosa.

È probabile che la vostra community abbia già uno o tre “scalini mancanti”, anche se ne avete appena buttato fuori uno. Stanno ferendo e danneggiando la vostra community proprio in questo momento. Se avete potere, influenza o privilegio, è vostra responsabilità etica muovervi personalmente nel limitare il danno che stanno causando. Questo può significare licenziarli o degradarli; può significare sanzionarli o accompagnarli alla porta. Ma se vi interessa rendere il mondo un posto migliore, dovete passare all’azione.

Se non avete potere, influenza o privilegio, pensate attentamente prima di intraprendere qualsiasi azione che potrebbe danneggiarvi di più e considerate seriamente di chiedere ad altre persone con maggiore protezione di agire al posto vostro. La loro risposta è una potente cartina di tornasole dei loro valori. Se nessuno è disposto a farlo per voi, la vostra unica opzione potrebbe essere quella di andarvene e trovare un’altra organizzazione o community in cui partecipare. Siamo state in questa posizione – di essere impotenti contro le rockstar – ed è straziante e devastante rinunciare a una causa, community o organizzazione a cui si tiene. Abbiamo tutte pianto gli spazi che abbiamo lasciato quando sono diventati invivibili a causa degli abusi. Ma andarsene è spesso comunque la scelta giusta quando chi ha potere sceglie di non usarlo nel proteggere le altre persone dagli abusi.

14. Repliche

Anche se non chiediamo alle persone di “co firmare” questo post, vogliamo che questo sia parte di un dibattito più ampio sulla costruzione di organizzazioni e community resistenti agli abusi. Invitiamo le altre persone a riflettere su ciò che abbiamo scritto qui e a scrivere le proprie riflessioni. [alle autrici del post, e mail nelle rispettive pagine web] Se desiderate che inseriamo la vostra riflessione [nel post originale], lasciateci un commento o inviateci un’e mail con un link, il vostro nome o pseudonimo e qualsiasi affiliazione che desiderate includere, e prenderemo in considerazione la possibilità di elencarla. Invitiamo in particolare le persone sopravvissute a violenze di partner nelle community di attivisti, a molestie e violenze sul posto di lavoro, e le persone che affrontano oppressioni intersezionali a partecipare alla conversazione.

21/06/2016: The “new girl” effect di Lex Gill, ricercatrice e attivista di diritto tecnologico

21/06/2016: Patching exploitable communities di Tom Lowenthal, tecnologo della sicurezza e attivista della privacy

22/06/2016: Tyranny of Structurelessness? di Gabriella Coleman, antropologa che ha studiato le community hacker

Preferiremmo che le persone non ci contattassero per rivelare le proprie storie di maltrattamenti. Ma sappiate questo: vi crediamo. Se avete bisogno di supporto emotivo, contattate le persone vicine a voi, un consulente nella vostra zona [negli USA e in Canada] o le persone qualificate di RAINN o Crisis Text Line.

15. Riconoscimenti

Questo post è stato scritto da Valerie Aurora (@vaurorapub), Mary Gardiner (@me_gardiner) e Leigh Honeywell (@hypatiadotca), con sentiti ringraziamenti per i commenti e i suggerimenti di molte revisioni anonime.